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              《一位总经理的成长手记》系列(八)从下属不服到一呼百应(2020-03)  
            企业管理杂志 发布时间:20-06-30        
               

            文/宋子义



            经过一波三折,李刚最终从六个竞聘者中险胜,成功当上人力资源部经理。
            上任伊始,李刚跟大家自我介绍后,并没有“轻举妄动”。因为,虽然人资部门人员不多,但敌对情绪严重。
            他决定先从外围的关联部门入手,了解人资部目前存在哪些问题、什么地方需要改进,以及是否有更好的建议等。调查结果让李刚大吃一惊,大家统一的看法是人资部除了制造麻烦、索要数据,基本起不到任何作用,甚至有人认为这个部门没有存在的必要。最后,大家一致建议改革人资部。
            李刚拜访了休产假的人资经理,想听听她的看法和建议,同时了解部门工作的进度、对上下级汇报的要求、每个人的工作情况及性格特点等。人资经理的观点与关联部门的意见相反,她认为人资部就是干活、受气的部门,所有工作都需要其他部门的配合,领导对人资部要求很高,但主动权不在自己手里,连开除下属的决定都做不了。
            李刚找到顶头上司——行政副总,想听听他的意见和要求,但行政副总顾左右而言他。李刚从他那里并没有得到丝毫有价值的信息。
            任职后的第三天,集团的人资总监找到李刚。
            据说,这位人资总监入职也不到三个月,属专家级水平,对分公司的人资工作要求极高。这次公开竞聘就是由他推动的,李刚在答辩时曾与他有过一面之缘。当时,他是评委之一,提了三个专业且刁钻的问题:
            1.当你把一个自认为合理的建议提交给领导时,如果没有被采纳会怎么做?2.当遇到下属越级汇报时,该怎么办?3.绩效考核流于形式的主要原因有哪些?
            李刚对第一个问题的印象最深,当时自己的回答是尽量说服领导,如果领导仍不采纳,就严格按领导的要求办。人资总监问:“你怎么知道自己的建议就一定合理?”
            接着,人资总监问李刚:“你所在的分公司有多少人?”李刚满怀信心地回答:“527人。”这个数据是李刚从负责员工关系并兼管档案的吕军那得知的。人资总监问:“统计依据是什么?上月发工资的人数为536人,这差异是怎么回事?”尽管人资总监没有责怪他,但李刚脸上还是火辣辣的。
            人资总监告诉他,整个集团的工作量盘点已进入尾声,其他六个分公司都上交了盘点报告,只有李刚这边被退回来后还没上交。前人资经理在职时上交的那份水分太多,工作量居然平均8个小时左右。一般来说,盘点到6小时工作量就会满负荷,因为员工还要喝水、去洗手间、休息等。因李刚初上任,可以给他所在的分公司宽限一周,同时人资总监建议李刚多看一些心理学书籍。其实,李刚一直喜欢心理学,专业课中也有涉及,尤其见到刘志良后,他更能感受到心理学的奥妙。
            人资总监离开后,李刚马上找来吕军核实本月入职、离职及上月发工资人数,与在岗的527人明显不符。吕军也解释不出个所以然来,李刚强压怒火,对其提出了严厉的批评。
            任职第四天的早晨,李刚召开了部门会议。四个下属拖拖拉拉地走进会议室,然后大大咧咧地倚在椅背上,有的盯着桌面,有的看手指,有的目光游移不定,没有一个人对李刚服气。
            会上,李刚说:“经过大家的努力,部门取得了一些成绩,不过金无足赤,人无完人,我们部门也存在一些问题,大家逐个提出我们需要改进的方面。”
            李刚看向大家,与自己的竞聘成绩仅一分之差的薪酬专员沈月说:“现在不错啊。”吕军紧随其后回答道:“没什么问题。”招聘专员叶小倩一脸茫然地回答:“我不知道。”薪酬专员姜丽萍小心翼翼地说:“还好吧。”
            李刚很生气!沈月敏感多疑、小心眼,她负责的考核流于形式;吕军是个马大哈,眼高手低,三天一立志,他手上的劳动纠纷都两年了还解决不了;叶小倩虚荣臭美、玻璃心,让她去招聘,结果空手而归;姜丽萍爱打小报告,背后议论人,经常在工作中出错。将他们四个人的工作量加起来,还远不如自己以前两个下属的工作量⋯⋯
            李刚在人资部简直像一只困兽,在上有高压、下不配合的“内忧外困”下,工作要如何开展?在他一筹莫展之际,得知在国际知名咨询机构任职的杨老师在家休班。李刚欣喜若狂,每当自己遇到困惑时,经过这位杨老师的点拨后就会茅塞顿开。
            李刚当晚赶了过去。
            “问题出在你身上。”当杨成坤听完李刚的叙述,直截了当地说。
            “在我身上?”李刚很困惑。这糟糕的现状分明早已存在,自己半点责任都没有。
            “是的。”杨成坤指了指自己的脑袋,“问题出在这里,出在你的观念上。你能理解多少人,就能影响多少人。我一直没有听到你说他们的优点,他们都一无是处吗?你说的那些问题,正是他们需要你帮助的地方,但你想的却是如何管他们,而不是帮他们,甚至事先给他们贴上标签。换句话说,如果他们都是你的兄弟姐妹,你会怎么做?破山中贼易,破心中贼难。建议你看一下王阳明的心学,应该对你有所启发。有时间思考一下,宗教、军队和学校为什么能经久不衰。想明白这些了,对你的管理和未来职业的发展都会大有裨益。”
            李刚回到宿舍后,辗转反侧。是的,他们每个人身上都有优点,也需要帮助。前人资经理曾经说过,沈月对工作追求完美,只是因家庭关系的问题,导致她从小缺乏安全感、患得患失、不会对他人敞开心扉,也许李刚学到的心理学知识能对她有所帮助;吕军很有志向,只是没有人来指导,容易被自己的情绪左右,如果李刚将杨老师介绍给他,他会终生受益;叶小倩很聪明,只是有一段被人欺骗的感情经历,导致她不信任任何人,而李刚可以教她如何简单识人;姜丽萍心地善良、热心助人,只是打小报告的行为不对,目前她对孩子正处在叛逆期感到焦虑烦躁,也许李刚自己童年的苦难经历,对她如何引导孩子会有所启发。
            这四个人中对李刚敌意最深的是沈月,如果不是李刚,人资经理的位置就是她的。李刚认为,人的相处是相互的,只有自己先敞开心扉,才能让沈月感受到自己的真诚。可以先向她虚心请教一些问题,让她产生当“老师”受尊重的感觉,也许能打开她的话匣子,然后再趁机讲述自己的职业规划,向她表明自己在人资部的任职只是暂时的,这可能会一定程度地解开彼此最大的心结。之后,再用自己的打拼经历打动她。
            就在李刚陆续实施这些办法时,一场病毒性的感冒席卷而来,他立即跑到药店买了一些板蓝根等预防性药物,给每人都发了一些。在实施这一系列措施后,效果很好,工作推动变得非常顺利。逐渐地,人资部内部的关系宛如一个大家庭,彼此相处得像兄妹。
            现在,由于大家关系过于融洽,出现问题谁也抹不开面子批评对方,更别说提出严格要求了,当李刚在强调严肃的事情时,对方却在打哈哈、和稀泥。部门的工作质量急剧下降。
            “‘家庭式’的组合是自己想要的吗?”李刚感觉自己在从管理的一个极端走向另一个极端。这与刘志良带出的团队有天壤之别,他的团队是一群狼,既能独立作战,又能合而攻之。
            李刚想起杨老师的问题:为什么宗教、军队和学校能经久不衰?他对此一直思考,还去过几次寺庙。
            宗教是通过仪式来展示对信仰的崇拜;军队是通过纪律影响军人的潜意识,形成条件反射(打仗时不会迈着方步上战场,但平时的队列要求使他们形成了习惯);学校则是通过传输知识促进学生成长。
            苦思冥想下,李刚终于想出了解决办法,即用召开晨会的方式来融合这三种组织的部分优点。
            他跟大家讲了自己的想法,然后举了刘志良团队的成功案例,并一起讨论如何成为高效的团队。
            最终大家一致决定:人资经理由五人按月轮值,对外则仍由李刚出面。这次轮值绝不能当作演练,要像正式任命一样安排工作,轮值经理对不恰当的做法要当面提出,遇到不同观点时,“下属”只能以建议的方式提交给轮值经理,一旦轮值经理做出决定,任何人都要无条件服从。然后,在每月月底,大家集中讨论如何完善轮值经理的管理。
            第一个月从李刚开始,先是训练晨会。每天召开晨会,队列必须整齐,要挺胸抬头、姿势统一。每人汇报的内容包括总结昨天的工作、当天的计划、每天的进步、分享创新(本项不局限于工作)以及需要协调的事项,由轮值经理进行点评,并指出昨天表现最优和最差的员工。在晨会汇报时,轮值经理要移步到汇报人面前,两眼直视对方,以形成潜意识的权威影响。
            轮值后的部门团队充满了激情,每个人都在快速进步,三轮过后,也就是经过了15次月底的讨论总结,这四个人中的任何一个人都能独当一面。■
             

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